星巴克的自我发展

挑战

对于中国市场，星巴克有一个宏伟的计划。已经对中方做出了明确承诺，并计划进行大量投资以挖掘市场的全部潜力。星巴克总裁HowardSchultz在最近接受华尔街日报1的采访时说：“假以时日，在中国将拥有数千家门店。”对于目前在我国运作的376家门店来说，这将会是一大步。尽管对于任何一个市场，人员配备和门店管理无疑都会是一个挑战，但星巴克在中国快速发展的同时，缺少具有管理和零售经验的人才确是他们必须面对的问题。

在2010年年初，星巴克中国就开始着手于一个公司层面的新项目，通过定义、培养必要的人才为其快速的商业发展保驾护航。他们的目标是制订一个全面、结构合理的方案发展人才，以确保可持续的未来发展规划。该项目的重点针对零售业务，因为那里对人才的需求量最大。

针对区域经理

为了招贤纳士，决定引入新的机制，他们看中的是基于能力和行为的管理潜力，而非简单的外在表现。

解决方案

项目的第一步是在星巴克的人才库中提名、甄选高潜力候选人。要做到这一点，他们首先必须了解在这个人才库中有潜力晋升为下一级别管理者的是哪些人以及有多少人。他们想要通过评估每位员工的潜质，找出他们在职业发展上的不足之处。

聘请怡安翰威特帮助他们评估潜在候选人。在项目伊始，怡安首先考察全球领导力模型，确立了应该被融入评估维度的一些关键元素。之后，咨询师向高级主管了解他们在工作时所面临的挑战。基于这些研究和调访，制定了包括认知能力和期望行为在内的必备能力模型。

一旦能力模型建立起来，评估中心的材料准备完毕，怡安的咨询师就能帮助星巴克项目组的成员进行评估并协助其评估讨论。这中间包括为项目选择合格的评估者，培训他们如何进行评估和协助。咨询师甚至能向星巴克的评估员展示如何为每个参与测评的员工准备个人报告。在评估完成后，咨询师还将帮助星巴克与每位参与者进行反馈与交流。

结果

通过这个试点项目，管理者得以充分了解评估中心的流程。凭借怡安翰威特师丰富的经验，星巴克人力资源部门的员工以及接受培训能通过系统专业的方式进行行为评估的员工也从中获益。

正如AngelYu所言：“最重要的是我们建立了自己的评价中心框架。该项目确实有助于我们建立一个系统，使我们在未来能够更准确地评估潜在的发展机会。其次，它又有助于内部专家评估，促进人才发展。”

下一步

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